pablo pernot

Sur la piste des organisations vivantes

Voilà bientôt un an, voire plus, que je tourne autour de ce sujet, sans réussir à le mettre en forme réellement. Je vais essayer encore une fois cet été durant mes vacances, j’aime me prélasser, lire, et écrire. Cela sera l’occasion. Les organisations vivantes c’est l’idée que à l’instar de l’univers dont 65% de la matière nous échappe, on l’appelle “matière noire”, une grande partie des organisations nous échappent quand nous les réduisons à nos organigrammes, à nos diagrammes de processus, à nos hiérarchies et nos feuilles de chiffres. Voici dans les grandes lignes ce dont j’espère parler, et je compte sur vous au travers de ce post pour me faire vos retours avant qu’il ne soit trop tard.

L’objectif des organisations vivantes est de donner d’autres outils aux organisations d’aujourd’hui et à ceux qui les gouvernent ou y travaillent, de rendre visible et palpable cette matière noire pourtant essentielle à leur compréhension et à leur dynamisme.

Pistes pour les organisations vivantes

Quand on me demande de penser une organisation, d’accompagner une transformation (agile ou pas), à quoi fais-je référence ? En voici le brouillon, j’insiste je vous délivre un peu ce qui sort en vrac en ce moment et que je dois organiser (!). En cliquant sur l’image vous obtiendrez une grosse image de 5mo pour mieux y voir.

Consolidation pistes les organisations vivantes

Je vais essayer d’aborder les organisations sous trois axes : structure, valeur, changement. La structure est composée de deux thèmes : les composants, ce qui compose l’organisation, et la structure qui assemble ces composants. La valeur de l’organisation évoque ses richesses : la connaissance, la culture, les produits,etc. Enfin la conduite du changement, comment se déroule les dynamiques de changement en son sein.

Structure

La structure se base sur des composants. Les composants des organisations c’est nous. Comme j’ai pu l’évoqué dans la horde agile nous souffrons de limitations et d’avantages. Parmi ceux-ci pour penser les organisations : les tailles des groupes (plaisir d’appartenance, capacité de communication constructive), les distances entre les personnes pour la communication, les questions de communautarisme, l’importance de la socialisation, le management visuel en contrepoint de l’ambiguïté des mots, mémorisation au travers du storytelling (neurones miroir ?), etc.

La structure elle-même prend des formes : sont-elles soumises à la théorie des catastrophes ? Si oui selon les contextes elles se déchirent, se recousent, se plient, l’utilisation du verbe pour gérer les dynamiques de la structure me paraît essentiel. Qui utilise des verbes pour indiquer son organisme en marche ? Mais aussi l’inclusion des idées de la thermodynamiques et du vivant qui hérite de l’approche systémique (par exemple le Macroscope de De Rosnay, ou certains ouvrages de Laborit) dans la vision de l’organisation moderne. Le double lien sociocratique (que l’on nomme aujourd’hui holocratique) pour gérer les groupes de travail.

En contrepoint de cette approche très organique, l’idée que dans la nature le cristal a réussi à optimiser au maximum la transmission d’information (on l’utilise du coup pour transmettre l’électricité dans nos processeurs) en répliquant à l’identique le même motif. Une répétition, une redondance qui fait du cristal le cristal. Trouver donc un milieu entre la facilitation de la transmission de l’information, et la capacité organique adaptative des systèmes complexes.

Valeur

A l’instar des termitières dont l’objectif est d’étendre la capacité de stockage du corps des termites elles-mêmes, (voir the extended organism de Scott Turner), nos organisations stockent, sauvegardent, maintiennent, de la richesse, de la valeur. Les plus évidentes sont les produits qu’elles créent, les connaissances qu’elles génèrent, la culture de l’organisation, etc.

Aujourd’hui n’importe quel gouvernant comprendra l’importance de la création et du maintient en bon état de la culture de son organisation, de la connaissance de celle-ci.

Les outils de l’agilité sont un bon exemple pour permettre la création de cette valeur (notamment produit et solution), Scrum, Kanban, Lean Startup, un rapide tour d’horizon sera indispensable.

Mais comment stocker et maintenir en bon état culture et connaissance ? (la propagation de celle-ci appartient au chapitre sur la conduite du changement). Il y a d’abord probablement les outils traditionnels (ECM, GED, et consorts). Et puis il y a les propositions non traditionnelles, en voici deux :

  • Faire des séances de storytelling sur l’histoire et les anecdotes de l’organisation : comme les brown bag ou autre séances de coding dojo sauf que le sujet n’est pas métiers, ni technologiques, il doit être relatif à l’histoire de l’organisation, sa culture, ses anecdotes, son authenticité.
  • Avoir une lecture régulière en groupe : je suis né à Cuba, non pas par hasard, mes parents y ont vécu et travaillé deux ans, ils en ont profité pour m’y faire naître. Trop jeune pour le voir, j’ai cependant gardé en tête les histoires de lecteurs dans les fabriques de cigares. Tout le monde travaille, un lecteur raconte des histoires : l’histoire, la politique, de grands textes. J’aime cette idée de lectures, dans un environnement qui nous conviennent (les gens que je croise ont généralement besoin de calme et d’une sorte de bulle pour avancer dans le chaos ambiant).

Et puis il faut regarder ailleurs, pour améliorer les bidonvilles on évoque la formation continue, l’injection de sang neuf à intervalles réguliers, diversité et intelligence collective, prise de décision décentralisée, etc.

Changement

Les améliorations des bidonvilles nous fournissent des pistes pour le changement dans nos organisations. L’accompagnement au changement est clef. Les bonnes intentions ne résistent pas à une mauvaise approche dans ce domaine. L’accompagnement est pensé étape par étape, le petit fait le grand, par niveau de maturité (Chemin d’une transformation agile (juin 2015)). Le changement inclus les acteurs de celui-ci, il ne s’agit pas d’être coercitif pour aller vers les organisations que nous décrivons, les technologies de type Open (Agile) Adoption sont indispensables.

La présence et l’affirmation de l’émotion sur l’analytique est aussi clef. La transformation de Unilever au travers d’événements artistiques émotionnels est évocateur (To the desert and back, Mirvis).

Le changement se nourrit de socialisation et de storytelling (encore), les summit : rencontres globales historiquement du monde open source ont à y jouer un rôle.

Votre retour

Votre retour sur ce brouillon m’intéresse beaucoup. Ainsi donc pendant mes vacances en Crête (là où ce joue un important moment de l’histoire de notre pensée, un vrai choix de civilisation, encore à nouveau dans ce berceau de la démocratie ) j’aurais plaisir à vous lire en essayant de rédiger enfin ce nouveau petit document.

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