Considération, respect et effet pygmalion
Il est assez facile d’expliquer aux managers que l’on côtoie dans le coaching agile l’application de certaines pratiques, par exemple : l’automatisation des tests, la notion de “fini”, les itérations, etc, et certaines valeurs : inspection & adaptation (pour -par exemple- scrum). Pour les managers les gains apportés par ces pratiques et valeurs coulent de source. Quand on parle de confiance, de respect, c’est toujours beaucoup plus difficile. Ces notions agiles (depuis Lean) paraissent trop souvent liées à une philosophie, voire une idéologie, et donc ne sont pas appréciées à leur juste valeur par des profils dont l’objectif est avant tout de produire des résultats, de rentabiliser en quelque sorte leurs équipes, leurs produits, etc.
Pour mieux les convaincre que ces valeurs ont autant d’importance que les autres rappelez leur l’effet Pygmalion (ou Rosenthal).
Prenez deux équipes, expliquez aux managers que l’une est constituée de membres très performants, et l’autre de membres très anodins. Dans les deux cas c’est totalement faux : les deux équipes se valent. Les managers vont se comporter différemment en ayant plus de respect et de confiance avec l’équipe dite performante, s’attribuant même (à eux les managers) potentiellement au passage certains des échecs. Cette approche (qui n’est pas très éloignée de la méthode Coué) va non seulement faire paraître l’équipe soit-disante plus performante meilleure, mais va véritablement la rendre meilleure (même si d’après les études cette différence de performance ne tient pas forcément sur la durée).
Donc en ayant du respect, de la confiance et de la considération pour leurs équipes, les managers les rendent concrètement plus performantes.
La considération cela ne coûte rien et cela fait beaucoup de bien. Ne voyez pas que le côté cynique de cette phrase. On oublie trop souvent de féliciter les gens quand quelque chose de bien se produit.